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企业管理案例分析(经典管理案例之企业管理)

2020-06-30 10:10

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    中国评论网:企业管理案例分析(经典管理案例之企业管理)
    企业为什么留不住人才?
    过完年。没有自己分到年终奖的企业在开春开始就陆续出现走失人员很多专业人才。企业不反思吗?
    原因一:工作或工作场所如预期
    在入职头半年就离职的员工中,很多企业都是出于这样的原因。之所以出现对于这种经济状况,很大影响程度不同在于提高员工对工作或工作生活场所有不切实际的期望,或在面试流程中受到学生一定文化程度的误导。当新员工可以发现一个真实的一面,他们会毫不犹豫地选择离开。
    企业管理的经典管理案例
    你怎么避免这种情况? 我认为最好的办法是让求职者看到工作的真实一面。 例如,富国银行,通过播放愤怒的消费者提出不合理要求的片段,采访了出纳候选人。 录像结束后,面试官会问应聘者应该如何处理这种情况。 这是测试候选人服务客户能力的一种方式,也是让不喜欢这份工作的候选人退出的一种方式。
    企业管理的经典管理案例
    理由二:人岗不匹配
    每一个CEO都期望能让一个合适自己的人上车,并在合适的位置上驱动发展公司管理走向社会成功,但事与愿违,大部分中小企业可以使用的都不是他们研究认为中国最好的人才。为什么会这样呢?原因分析大致内容如下:招聘信息需求太快了,导致员工招聘人员缺乏“热身”,只是匆忙补缺;经理们在筛选技术人才时以技能为优先考虑项;经理们认为没有任何都人都可以将低层次的工作能力做好,因此对于他们不尊重那些能带来回头客的优秀文化人才;经理们还错误地认为教育培训能将错误的人变成正确认识的人,事实上与其相关培训一只狗上树,还不如雇佣一只松鼠。
    她建议雇主招聘严重。如果是突然招不到合适的人,甚至可以延迟招聘。 聪明雇主通常更喜欢基于行为的面试,并安排面试多次采访。他们也将调查的技术技能和忠诚度,并专注于招聘质量和人均招聘成本。最重要的是,他们也热衷于建立一个人才库 - 所有帮助他们找到合适的人才。
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     理由三:缺乏指导和反馈
    许多公司认为经理是好的导师,但大多数员工,尤其是年轻一代,反映他们没有得到足够的反馈。 许多经理只在年度绩效考核期间才告诉下属该做什么。 大多数时候,没有训练,没有榜样,没有反馈,只有指责和威胁。
    员工应首先了解工作环境的期望,然后提供所有你自己的,集成了两下,终于达成了协议,然后推进。无论什么样的教练模型,经理和员工,所有成年成人学习,而不是孩子的父母的方式的方式。很多优秀的公司已经开始推进“评上”:让员工有机会匿名教练的管理水平和评估经理的能力。这些项目通常就可以进行得非常好,因为它是能力建设的一部分为目的,而不是作为一个经常性的绩效考核。
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    理由四:缺乏机会的成长和进步
    越来越多的年轻人关注学生职业健康成长,但是我们只有一个少数民族企业管理意识到了这一点。这里面的阻碍包括经理并不愿意和员工进行讨论职业话题、严格的晋级制度限制员工不断进步以及经理们为人才内部控制流动设置障碍等。为了提高解决这些社会问题,一些雇主提供了热线,如果没有员工觉得他们自己的发展过程中受到了限制,就可以通过热线寻找更好的位置。还有的企业为员工信息提供一种自我价值评估和职业成长研讨会,并为经理们提供会计职业教练的培训。
    欲望的承认,赞美和承认是不可或缺的,这是人性。 但许多管理者并不太关注他的下属,也不认可他的分享。 另一些人则认为,确定做得好的员工是人力资源问题,而不是他们自己的问题。 事实上,伟大的雇主每天都让员工感到重要。 一些公司为新员工举办欢迎派对,而另一些公司则在工作的第一天在办公桌上放蛋糕,以方便其他人参观和欢迎他们。


l来源:未知  作者:admin

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